Pengaruh Perencanaan Tenaga Edukatif Terhadap Kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari manusia dapat juga disebut tenaga atau kekuatan. Tenaga, daya atau kekuatan terdapat pula pada unsur alam yang lain, seperti tenaga air, tenaga uap, tenaga angin, tenaga matahari. Pada binatang, misalnya kuda dapat dijadikan contoh sebagai suatu alat pengukur kekuatan atau daya yaitu daya angkut, daya angkat atau daya dorong yang biasa disebut tenaga kuda. Namun bila digunakan pada manusia dengan istilah manpower di Indonesia diartikan tenaga kerja.1

Dengan terpenuhinya sumber daya manusia yang berkualitas maka akan mudah bagi suatu organisasi/perusahaan untuk berkembang dan mencapai kinerja yang terbaik, didukung oleh perencanaan sumber daya manusia yang matang. Keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dan kinerja akan terlihat di sini .

Banyak pelaku bisnis pada masa lalu juga pada masa sekarang yang berpandangan bahwa sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi dan asset yang dimiliki. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat dipergunakan untuk pengadaan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang dipilihnya. Disamping itu dapat digunakan untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya.2

Pendapat tersebut tak sepenuhnya keliru, namun selanjutnya segera timbul masalah tentang bagaimana cara mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dalam bidang yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikutnya timbul masalah tentang bagaimana cara mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia terbaik mampu bekerja secara efektif dan efisien, agar tetap bekerja dan loyal terhadap organisasi .

Kemudian akan dihadapi pula masalah mengenai pembinaan dan pengembangan tenaga kerja yang telah dimiliki itu, agar sesuai dengan perubahan dan perkembangan organisasi di masa depan, yang selalu memiliki kemampuan dan memberikan kontribusi secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi di mana mereka bekerja.

Masalah itu akan semakin berkembang penting manakala organisasi mulai berkembang menjadi besar. Dalam perkembangannya bahkan mungkin organisasi tersebut menjadi organisasi yang memiliki banyak cabang yang lokasinya berbeda beda.

Dalam keadaan inilah dapat timbul berbagai hambatan untuk memperoleh dan mengembangkan sumber daya manusia yang dibutuhkan,

sehingga investasi dan aset yang dimiliki akan berkurang atau kehilangan manfaatnya, apabila dikelola oleh sumber daya manusia yang rendah kualitasnya.

Untuk itulah maka manajemen sumber daya manusia merupakan bidang yang strategis dari sebuah organisasi. Penyusunan strategi sumber daya manusia harus relevan terhadap penyusunan strategi organisasi melalui

sebuah perencanaan yang matang dan baik, agar keberadaan sumber daya manusia dapat mendukung pencapaian tujuan utama yang telah direncanakan.

Upaya-upaya untuk memberikan perhatian yang lebih baik terhadap keberadaan sumber daya manusia tersebut salah satunya adalah diwujudkan dalam bentuk perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien sesuai dengan tuntutan pekerjaan di dalam sebuah organisasi/perusahaan. Salah satu tuntutan utama manajemen saat ini adalah kemampuannya dalam perencanaan sumber daya manusia yang baik sesuai dengan tuntutan organisasi saat ini dan masa yang akan datang.

Perencanaan sumber daya manusia tidak hanya bermanfaat bagi organisasi yang baru berdiri, namun juga bermanfaat bagi organisasi yang telah lama berdiri.

Kebutuhan perencanaan sumber daya manusia tersebut tidak hanya berdasarkan aspek kuantitas saja namun perlu pula dipertimbangkan aspek kualitas. Sumber daya manusia yang akan digunakan atau direkrut harus memiliki kualitas kerja yang baik. Kondisi inilah yang cukup sulit, karena hasil kerja yang baik biasanya membutuhkan biaya yang maksimal untuk mendapatkannya.

Sementara itu di sisi lain sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan biaya yang digunakan sekecil mungkin. Namun demikian hal tersebut dalam prakteknya masih dapat diatasi dengan berbagai cara sesuai kondisi saat itu agar sumber daya manusia yang berkualitas tetap dapat diperoleh.

Dalam bidang pendidikan di Indonesia kondisi umumnya saat ini cukup memprihatinkan. Di satu sisi tuntutan kualitas pendidikan sangat tinggi, namun di sisi lain tuntutan ini tidak diimbangi dengan tenaga edukatif yang kinerjanya baik.

Dalam lingkup yang lebih kecil hal tersebut diatas dialami juga oleh Sekolah Mutiara Bunda Cilegon dalam mengelola sumber daya manusianya. Walaupun Sekolah Mutiara Bunda Cilegon telah menjadikan tenaga edukatif sebagai aset utama, namun sebagai sebuah sekolah inklusi yang baru berkembang tentu banyak kendala di dalam peningkatan kinerja tenaga edukatif yang disebabkan oleh perencanaan yang belum optimal.

Atas dasar hal tersebut, maka penulisan tertarik untuk mencoba mengadakaan penelitian lebih jauh tentang: “PENGARUH PERENCANAAN TENAGA EDUKATIF TERHADAP KINERJA PADA SEKOLAH MUTIARA BUNDA CILEGON”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan di atas, maka untuk lebih mempermudah penelitian ini, penulis mengidentifikasikan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan perencanaan tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ?

2. Bagaimana kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon?

3. Seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga edukatif kerja terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini diadakan dengan tujuan sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

2. Untuk mengetahui kinerja tenaga edukatif pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perencanaan tenaga edukatif terhadap kinerja pada Sekolah Mutiara Bunda Cilegon.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat membawa manfaat bagi pihak-pihak berikut ini :

1. Bagi Penulis

Diharapkan dapat memberikan manfaat bagi penulis terutama di dalam menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dengan kenyataan sesungguhnya di lapangan, serta menambah pengetahuan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia dan dapat mengetahui pelaksanaannya di lapangan.

2. Bagi Universitas

Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi mahasiswa dan pihak universitas. Semoga dapat dijadikan sebagai bahan bacaan yang bermanfaat dan juga dapat dijadikan sebagai pedoman atau literatur dalam pembuatan penelitian serupa di masa yang akan datang.

3. Bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon

Dapat bermanfaat sebagai bahan masukan bagi Sekolah Mutiara Bunda Cilegon dalam merencanakan sumber daya manusianya sehingga dapat lebih bermanfaat bagi masyarakat terutama setelah berkembangnya kemampuan para tenaga edukatif sebagai pendidik yang profesional.

1.5 Kerangka Pemikiran

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia mencakup proses pengambilan keputusan dalam kontrak kerja dan menempatkan staf di organisasi. Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, recruitment, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan. (Mutiara S. Pangabean, 2004 : 68).

Keterkaitan antara perencanaan sumber daya manusia dengan kinerja secara keseluruhan merupakan proyeksi bagaimana rencana organisasi / perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada. Hal ini berkaitan dengan keseluruhan rencana strategis organisasi / perusahaan sebagai acuan keseluruhan manajemen sumber daya manusia. Untuk itulah maka dalam perencanaan sumber daya manusia strategis harus dibuat berdasarkan beberapa hal pokok.

Pertama, organisasi/ perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanaan sumber daya manusia. Organisasi/perusahaan dapat memutuskan untuk secara hati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematis merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Tentu saja kehati-hatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan sumber daya manusia membutuhkan upaya yang optimal untuk meyakinkan bahwa organisasi memperoleh sejumlah pegawai dengan keahlian dan kemampuan yang tepat.

Kedua, organisasi/perusahaan membuat faktor-faktor penentu dengan jangkauan tertentu. Organisasi/perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah fungsi manajemen sumber daya manusia saja, seperti rekrutmen dan seleksi. Organisasi/perusahaan dapat juga memilih fokus yang luas dengan perencanan keseluruhan di wilayah sumber daya manusia yang meliputi pelatihan, penghargaan dan sebagainya.

Ketiga, organisasi/perusahaan membuat perencanaan secara formal atau informal. Perusahaan dapat memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan sudah di dalam perkiraan para manajer dan staf personil atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yang secara jelas diterjemahkan ke dalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen.

Keempat, organisasi/perusahaan membuat keterkaitan antar perencanan sumber daya manusia dengan rencana strategis. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana strategis. Seperti telah dijelaskan, integrasi antara rencana strategis dan perencanaan manajemen sumber daya manusia dapat merupakan hal terbaik yang menggabungkan keduanya secara menyeluruh melalui perencanan sumber daya manusia yang strategis.

Kelima, organisasi/perusahaan merencanakan sumber daya manusia secara luwes sehingga mempunyai kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi masalah yg mungkin terjadi. Seperti telah dijelaskan, sebuah organisasi/perusahaan selalu menginginkan adanya kepastian yang tinggi. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dengan perencanaan yang didasarkan pada perkiraan kemungkinan kondisi dan kejadian-kejadian masa depan. Perencanan Sumber Daya Manusia dapat mengandung segala kemungkinan yang merefleksikan segala skenario. Dengan demikian dapat menjamin keluwesan perencanan dan dapat diterapkan.

Sesuai dengan manajemen sumber daya manusia, perencanaan harus dioptimalkan mulai dari perekrutan sampai kepada pemberhentian pegawai secara tetap. Hal tersebut dilakukan agar dalam pelaksanan pemanfaatan sumber daya manusia yang ada sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Hal inilah yang melatarbelakangi mengapa manajemen organisasi/perusahaan harus merencanakan sumber daya manusia dengan baik, perencanaan yang kurang baik akan berdampak pada efisiensi dan efektivitas pekerjaan. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang peran dan tanggung jawab mereka, untuk itu program orientasi pelatihan dan pengembangan keduanya sangat dibutuhkan agar pegawai lebih siap dan mampu menerima tangung jawabnya dengan baik.

Perbandingan antara output dan input dilihat dari perencanaan & evaluasi, kurikulum, pembelajaran, ketenangan, fasilitas, keuangan, kepesertadidikan, hubungan sekolah-masyarakat, iklim sekolah dan proses belajar dan prestasi peserta seperti dilihat dari bagan sebagai berikut :

1.6 Hipotesis

Sebelum penelitian dilaksanakan, maka terlebih dahulu harus dirumuskan hipotesis, dasarnya guna melandasi bahwa penelitian ini memiliki keeratan hubungan diantara variabel-variabelnya, hipotesis berupa “Pernyataan tentative yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja yang kita amati dalam usaha untuk memahaminya”.3

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka dugaan sementara penulis (hipotesis) atas penelitian ini adalah : “Diduga terdapat pengaruh positif antara perencanaan tenaga edukatif terhadap kinerja di Sekolah Mutiara Bunda Cilegon ”.

---

1 Sedarmayanti, M.Pd. DR. 2001. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Cetakan ke-2. CV. Mandar Maju Bandung. Hal 1

2 Hadari Nawawi, H. Prof. Dr. 2001. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetetif”. Gadjah Mada University Press Yogyakarta. Hal 1

3 Husein Umar, 2003. “Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi”. Cetakan kelima. PT. Gramedia Pustaka Utama. Hal 10